In algemene zin wordt onder een misstand verstaan een situatie waarin er sprake is van onrecht, misbruik, wanbeheer, fraude of een ander type wangedrag binnen een organisatie. Dit kan variëren van financiële fraude, corruptie, schending van arbeidsrechten, milieudelicten tot misbruik van macht. Een misstand levert schade op voor mens, milieu en maatschappij en/of zorgt er minimaal voor dat deze gevaar lopen.
Belang van het voorkomen van misstanden
In alle organisaties waar mensen samenwerken kunnen problemen en misstanden ontstaan. Daarin is geen enkele organisatie uitgezonderd. Voor organisaties is het wel essentieel om misstanden zo veel mogelijk te voorkomen. Misstanden kunnen namelijk leiden tot financiële verliezen, juridische problemen en schade aan het vertrouwen van het publiek en de werknemers. Door proactief misstanden aan te pakken, kunnen organisaties een ethische werkcultuur bevorderen, risico's verminderen en bijdragen aan een rechtvaardige samenleving. Het voorkomt tot slot niet alleen schade, de organisatie (teams) gaan daadwerkelijk beter presteren en zijn innovatiever in een (psychologische) veilige werkomgeving.
Misstanden en de Wet bescherming klokkenluiders
In de Wet bescherming klokkenluiders wordt een misstand als volgt gedefinieerd (zie ook artikel 1 van de Wet):
- Een schending of gevaar voor schending van het Unierecht; dat wil zeggen elke handeling of nalatigheid die onrechtmatig is en betrekking heeft op richtlijnen van de Europese Unie of ander Uniehandelingen. Meestal hebben deze richtlijnen direct betrekking op de bescherming of de veiligheid van mensen, het milieu of de maatschappij.
- Een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij:
- een schending of een gevaar voor schending van een wettelijk voorschrift of van interne regels die een concrete verplichting inhouden en die op grond van een wettelijk voorschrift door een werkgever zijn vastgesteld, dan wel
- een gevaar voor de volksgezondheid, voor de veiligheid van personen, voor de aantasting van het milieu of voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.
Verder wordt uitgelegd dat het maatschappelijk belang is in ieder geval in het geding is als de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is. Een misstand raak volgens de Wet dus per definitie een collectief belang en het heeft geen incidenteel karakter.
Bescherming van klokkenluiders die een misstand melden
Klokkenluiders zijn personen die informatie openbaar maken over mogelijke misstanden binnen een organisatie waar zij werken. Klokkenluider worden beschermd omdat het melden van misstanden zonder bescherming kan leiden tot represailles zoals ontslag, intimidatie, of andere vormen van vergelding. De nieuwe Wet bescherming klokkenluiders helpt dit voorkomen. Een goede klokkenluidersregeling zorgt ervoor dat deze personen veilig en anoniem misstanden kunnen melden en beschermt hen tegen negatieve gevolgen. Het inrichten van een (effectieve) meldprocedure voor misstanden is voor veel werkgevers verplicht. Een interne meldprocedure zorgt ervoor dat de organisatie op de hoogte is van mogelijke misstanden. Dit stelt de organisatie is staat om problemen tijdig op te lossen, nog voordat een klokkenluider dit openbaar maakt of een melding doet bij een overheidsinstantie.
Vermoeden van een misstand
Volgens de Wet bescherming klokkenluiders wordt een melder ook beschermd als er sprake is van een vermoeden van een misstand, voor zover het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden. Redelijke gronden vloeien voort uit de kennis die de melder bij zijn werkgever heeft opgedaan of voortvloeien uit de kennis die de melder heeft gekregen door zijn werkzaamheden bij een ander bedrijf of een andere organisatie. Hierbij moet het gaan om kennis die de melder zelf heeft opgedaan.
Dat betekent dus dat dit vermoeden niet slechts kan bestaat uit het feit dat een werknemer het van anderen heeft gehoord, in de wandelgangen of anderszins door een gerucht. Een werknemer moet het vermoeden zelf hebben opgebouwd door waarnemingen (feiten, beelden, ervaringen, etc.) binnen de organisatie waarin hij werkt of heeft gewerkt of bij een andere organisatie indien hij door zijn werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen.
Een werknemer die een misstand vermoedt en dit meldt, hoeft uiteraard geen onomstotelijk bewijs te hebben dat een misstand daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Of iets een misstand is heeft – zoals eerder opgemerkt, namelijk te maken met het structurele karakter ervan en de schade die het oplevert voor de organisatie en/of een ander collectief. Soms zijn feiten over een (mogelijke) misstand moeilijk te interpreteren. Het is aan een werkgever die een melding of klacht over een misstand ontvangt om dit verder te (laten) onderzoeken.
Veelvoorkomende misstanden
In een organisaties bestaan tegenstrijdige belangen die – in excessieve situaties – kunnen uitmonden in een misstand. Vaak spelen financiële of strategische prikkels een rol. Misstanden die vaak voorkomen zijn:
- Fraude en corruptie: Ongepaste toewijzing van middelen, verduistering, of omkoping (of andere ongeoorloofde belangenverstrengeling).
- Arbeidsrechtelijke schendingen: Onrechtvaardige behandeling van werknemers, discriminatie, of schending van arbeidsvoorwaarden die de veiligheid op de werkvloer en het belang van de organisatie schenden.
- Milieudelicten: Illegale lozingen en niet-naleving van milieuregels meestal om kosten te bespraken of om onder de toegestane normen te blijven (op papier).
- Schending van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften: Het niet naleven van veiligheidsmaatregelen die leiden tot gevaarlijke werkomstandigheden en/of directe schade voor medewerkers.
- Machtsmisbruik: Onrechtmatig gebruik van macht door interne machtsverhoudingen, inclusief seksuele intimidatie en pesten.
Voorkomen van misstanden
Het voorkomen van misstanden begint natuurlijk met stimuleren van een cultuur van openheid en integriteit binnen de organisatie en een set aan beheersmaatregelen. Dit kan worden bereikt door:
- Duidelijke richtlijnen en protocollen: Het implementeren van gedetailleerde beleidslijnen en procedures die naleving van regels en voorschriften bevorderen.
- Regelmatige training en educatie: Werknemers regelmatig informeren over hun rechten en plichten en hen bewust maken van de risico’s van misstanden.
- Effectieve interne controles: Het opzetten van interne auditmechanismen om vroegtijdige detectie van onregelmatigheden mogelijk te maken.
- Veilige meldkanalen: Creëren van veilige, anonieme en toegankelijke kanalen voor het melden van misstanden (verplicht dus volgens de Wet bescherming klokkenluiders).
Vaak is een combinatie van (softe en harde) beheersmaatregelen nodig om een sociaal en veilig werk- en meldklimaat te bereiken waarin men misstanden kan voorkomen, identificeren en/of oplossen. De kwaliteit van beheersmaatregelen zijn in sterke mate bepalend of dit ook lukt.
Het belang van een goede klokkenluidersregeling
Een solide klokkenluidersregeling is dus van essentieel belang omdat het – in het uiterste geval - medewerkers aanmoedigt om misstanden te melden zonder angst voor represailles en zodat de werkgever het zelf kan oplossen. Dit draagt bij aan een eerlijke en transparante bedrijfsvoering en kan ernstige schade aan de organisatie en de samenleving voorkomen. Het helpt ook om juridische complicaties en reputatieschade te minimaliseren.
